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문화적 경계를 넘어 피드백 주기

Giving Feedback Across Cultures
by Andy Molinsky (HBR Blog Network)

조직은 개인의 합이고, 조직의 문화는 개인의 성격을 규정하는 배후 요소들에 의해 결정된다. 즉, 조직 문화는 개인이 속한 국가나 환경에 의해 큰 영향을 받을 수 밖에 없고, 이는 전혀 새롭거나 놀라운 사실이 아니다. 하지만 다국가 인력들이 함께 모여 실무를 수행하는 환경에 직면하면 이런 특징을 망각하고 마는 경우가 발생한다. 자신이 말단 사원이든 프로젝트를 이끄는 리더든 간에 상관 없이, 이런 조직 문화적 특징과 차이점은 반드시 유념해야 할 기본적 사항이다.

이 HBR 블로그 포스트에서는 바로 이런 상황에서 어떻게 피드백을 수행해야 하는지를 다루고 있다. 예를 들어, 독일 관리자가 중국 공장에 방문해 독일에서와 같은 스타일로 퍼포먼스 피드백을 수행했더니 오히려 성과의 감소가 나타날 뿐이었다는 이야기가 있다. 중국 공장에서 업무를 수행하는 한 개인의 문화적 기준이 독일의 인력과는 다르기 때문에, 관리자로부터 동일한 피드백을 받더라도 예상치 못한 반응을 보일 수 있다는 이야기였다.

앞서 언급 했듯이, 이러한 상황은 특수하거나 해결이 어려운 상황이 아니다. 다만 잊지 말고 노력해야 할 이슈일 뿐이다. 누구나 자신이 먼저 변화해 적응하겠다는 의지만 갖는다면, 이런 상황에 쉽게 대응할 수 있을 것이다. 블로그 글에서는 이러한 ‘문화적 차이에 따른 피드백의 방향’에 관해 다음과 같은 3가지 조언을 나열해두고 있다.

  • 새로운 문화적 규칙을 배워라. 많은 관리자가 자신의 리더십 스타일이 모든 상황에서 통용될 수 있다는 착각에 빠져 있다. 문화적으로 유창해질 수 있도록 ‘문화 코드’를 학습해야 한다.
  • 문화에 관해 알려줄 맨토를 찾아라. 다국가 환경의 고위 관리직을 수행했던 사람은 이미 유사한 상황을 겪고 해결했을 것이다. 이를 컨설턴트로 두고 조언을 구한다면 보다 효과적으로 성과를 얻을 수 있다.
  • 자신의 행동을 문화에 맞춰 변경하라. 이를 위해 자신을 완전히 바꿔서 해당 문화에 맞춰야 한다고 생각하지 마라. 기존에 자신이 갖고 있는 스타일을 ‘조정’하는 것 만으로도 충분하다.

갈수록 다양한 국가와 문화에서 성장한 사람들과 일해야 할 상황이 늘어가고 있다. 이 블로그에서 다루는 내용과 같이, 문화적으로 차이점을 갖고 있는 이들과 어떻게 협력하여 성과를 낼 수 있을 지에 관한 이슈는 더욱 중요한 문제로 부각될 것이다. 유념해 두도록 하자.